Das Diversity-Experiment, ein Erlebnisbericht

2016 habe ich ein spannendes Experiment gewagt. Die Diversity-Diskussion handelt ja hauptsächlich von Männern und Frauen, von vermeintlichen Unterschieden und der Schwierigkeit der anteilsmässigen Vertretung und Gleichbehandlung – das ist entzündlicher Gesprächsstoff.

Von Esther-Mirjam de Boer

Ich war als Workshopleiterin an ein Strategiewochenende mit einem Führungsteam von elf Männern plus Sekretärin gebucht, um mit ihnen genau darüber zu sprechen. Sie hatten erwartet, dass ich als Expertin ihre Fragen beantworten würde, wie sie (mehr) Frauen in ihre Führungsgremien bringen. Ich habe es dann zusammen mit ihnen anders angepackt.
Doch von Anfang an. Die Inspiration zum Experiment stammt aus dem Buch: «Deep Democracy in der Organisationsentwicklung» von Caspar Fröhlich, einem Zürcher Unternehmensberater und Coach. Dieses handelt unter anderem davon – sehr verkürzt gesagt – dass jede Person in einer Aufstellung durch einen Positionswechsel im Raum in eine andere Rolle schlüpfen kann und deren Sicht dort zur Sprache kommt. Ich arbeite oft mit systemischen Methoden und habe für diesen Workshop nun einen Gang zugelegt.

Jeder Einzelne im Führungsteam hat im Sinne von «Deep Democracy» einen Perspektivenwechsel durchgemacht. Nacheinander gingen alle in die Bewerberinnenrolle vor dem Gremium und verkörperten eine Frau, die sich für die Mitarbeit im Führungsteam bewirbt. Ich führte jeweils Interviews über die aufkommenden Gefühle, Motivationen, Widerstände und Hemmungen in dieser Rolle. Dabei ging es darum, im Team differenziertes Motivationsbewusstsein zu bilden, um aus diesen Einsichten situationsgerechte Lösungsansätze entwickeln zu können.

Das Setting war dann elf mal «eine Frau» vor einem Saal von Männern – nebst einer Sekretärin.

Und es hat beeindruckend funktioniert! Sie haben sich alle darauf eingelassen, wollten es wirklich verstehen und sie haben es selbst erlebt. Die einen redeten über ihre Unsicherheiten und Ängste, redeten darüber, wie unangenehm es ist und wie billig es sich anfühlt, sich für die Führungsposition verkaufen und rechtfertigen zu müssen, wenn doch ihre Leistungen allen klar sein müssten. Sie redeten über den Frust, wenn Männer sich schliesslich doch besser verkaufen und den Job kriegen. Sie sprachen aus, dass sie Angst haben vor dem Schlagabtausch, den Männer oft rhetorisch gewinnen, vor dem Ellenbögeln, dem Machtkampf, dem ganzen Gehabe. Sie berichteten von ihren Zweifeln, ob ihr grosses Engagement mit ihrem Lebensplan vereinbar sei und ob es das alles Wert sei.
Andere waren selbstsicher und haben die Position eingefordert, ihren Führungsanspruch angemeldet, mangelnde Diversität zur Sprache gebracht, ihre eigenen Qualitäten stark vertreten. So haben wir das Verständnis in der Dynamik des Handelns direkt im Geschehen vertieft.

Wieso diese Methoden so wirksam sind, weiss ich nicht. Sie funktionieren einfach immer wieder – auch bei anstrengenden Themen.

Die weiblichen Blickwinkel, Gefühle und Sichtweisen sind den Männern durchaus bekannt, doch ich habe den Eindruck, dass sie ihnen in ihrem Sein als Männer im Alltag eine andere Bedeutung geben, als Frauen dies häufig tun. Der Perspektivenwechsel hat es möglich gemacht, gängige Interpretationsmuster wirksam aufzubrechen und zu durchdringen.
Daraufhin konnten wir offen über traditionell männliche Rituale des Wettbewerbs sprechen – Rituale, die den Männern durch ihre Sozialisation weit geläufiger sind als Frauen. Und damit konnten wir weiterentwickeln, wie man neue Wettbewerbsrituale in einem Bewerbungsprozess ähnlich herausfordernd für BEIDE Geschlechter gestalten kann, damit das Messen, Testen und Prüfen ein Gerechtes wird, unabhängig vom Geschlecht.

Denn – soweit waren wir uns völlig einig – es geht um Qualität und nicht darum, Frauen durch Quoten, Bevorzugung und Spezialförderung ungebührlich Vorteile zu verschaffen. So arbeiten wir bei GetDiversity.
Weiterführende aktuelle Literatur zum ökonomischen Wert von Vielfalt in der Wirtschaft finden Sie HIER (Link zur deutschsprachigen online Publikation der CS über Gender 3000) und HIER (Link zur englischsprachigen original-CS-Studie Gender 3000).

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