Fotogalerie GetDiversity
12. Jahrestag GetDiversity im Innovationspark Zürich, Dübendorf
11. Jahrestag GetDiversity bei der Schweizerischen Post, Bern
Vielfalt bringt mehr Erfolg. Im Verwaltungsrat. In der Geschäftsleitung. In der Firmenkultur. Seit 2007.
Peinlich kleinlich
| Esther de BoerWir bilden unsere Meinung und stimmen ab. Die Ergebnisse sind oft das Resultat von Konflikten rund um Details, die mit der Lupe vergrössert werden und das Zusammenhängende überblenden. Kein grosser Wurf kommt auf diese Weise zustande, alles wird peinlich kleinlich zerredet. Manchmal überlege ich mir als Gedankenspiel: Wie würden wir entscheiden, wenn wir kein Gedächtnis hätten? Welche Schweiz würden wir gestalten, wenn es nichts zu bewahren gäbe, weil wir nicht wüssten, welche Vergangenheit zum Status quo geführt hat? Wenn wir nur die Zukunft vor uns hätten?
Nehmen wir den gesellschaftlichen Sozialvertrag: Würden wir tatsächlich Menschen 25 Jahre lang ausbilden, 40 Jahre lang erwerbstätig sein und dann 20 Jahre vom kollektiv und individuell Ersparten sowie von den Sozialbeiträgen der Jüngeren das Ende des Lebens geniessen lassen? Würden wir wirklich alle Menschen ausbilden, aber von der Hälfte erwarten, dass sie unbezahlt, hauptsächlich in der Kinderbetreuung und als Reinigungskraft eingesetzt wird? Würden wir auf ihr wirtschaftliches und intellektuelles Potenzial über Jahre verzichten? Würden wir von der anderen Hälfte gleichzeitig erwarten, dass sie ihre sozialen Bindungen und familiären Beziehungen unterdrückt und ihre ganze Kraft auf die Erwerbsarbeit fokussiert?
Wir haben eine grosse Reform der Altersvorsorge vor uns. Und wir verhandeln peinlich kleinlich, ob die Negativzinsen, die die Nationalbank aktuell einnimmt, das Vorsorgesystem finanziell sanieren sollen. Und ob jene Hälfte der Bevölkerung, die mit wenig volkswirtschaftlicher Rentabilität viel Betreuungsarbeiten geleistet hat, ein Jahr länger erwerbstätig sein soll. Glauben wir im Ernst, mit diesen Minireförmchen die Zukunft unseres Landes und die Wohlfahrt im Griff zu haben?
Wäre die Schweiz ein Grossunternehmen, würde ich als Verwaltungsrätin höchst divers zusammengesetzte Arbeitsgruppen einsetzen, die das Geschäftsmodell der Schweiz in Varianten neu erfinden. Wir würden die Ideen in Experimenten austesten und aus den Erfahrungen lernen. Wir würden komplexe sozialökonomische Games programmieren, um das Verhalten und die Präferenzen für die neuen Regeln kennenzulernen und für deren Verfeinerung zu nutzen. Kein Bundesrat müsste und keine Partei könnte mehr sagen, «Das wird vom Volk nicht mitgetragen», denn die Lösung wäre vom Volk entwickelt worden.
Kolumne von Esther-Mirjam de Boer in der Handelszeitung vom 17. Juni 2021.
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Diversität schützt vor Schaden
| Esther de BoerWas ist das Gegenteil von Diversität? Wir stellen diese Frage allen, die von uns wissen wollen, weshalb Vielfalt gut fürs Geschäft sei. Als Gegenteil von Vielfalt wird Uniformität, Langeweile, Einigkeit und Monotonie genannt. In der Natur bedeutet es Monokultur und Inzucht. Die Folgen davon sind Risiken wie spezialisierte Schädlinge, Ertragsrückgänge und erhöhter Düngemittelbedarf sowie Anfälligkeit für Krankheiten – bei der Inzucht kommen die sinkende Lebenserwartung und eine Zunahme von Fehlbildungen hinzu. Die industriell optimierte Landwirtschaft verbraucht viele Ressourcen, um hohe Erträge zu erzielen. Inzucht hat in Familien anfänglich auch Vermögen zusammengehalten. Doch am Ende macht die Ausgrenzung von fremdem Erbgut schwach, kurzlebig und schwachsinnig. Das Gegenteil von Diversität ist kein nachhaltiger Zustand.
Schauen wir auf die Wirtschaft: Die durchschnittliche Lebensdauer eines Unternehmens hat sich dramatisch verkürzt: Einem typischen S&P-500-Unternehmen wurden in den 1960er Jahren gut 60 Jahre prognostiziert. Heute sind es angesichts der sich schnell verändernden Unternehmenslandschaft jedoch nur noch 18 Jahre, wie eine Harvard-Studie zeigt. Nun mag man zu Recht einwenden, heute würden sich wesentlich mehr Frauen einbringen und der Vergleich hinke deshalb. Doch darum geht es gar nicht.
Die Wirtschaft hat in Jahrzehnten von Optimierungsarbeit die Prozesse, Produkte und Personenprofile derart perfektioniert, dass jede Abweichung vom Ideal Störungen verursacht. Die Schablonen für gute Mitarbeitende und Entscheidungen sind eng geworden, weil man auf Nummer sicher gehen will. So haben es junge und reife Talente schwer – und auch solche, die nicht den idealtypischen Werdegang aufweisen. Es gibt Bedenken und Zweifel allem und allen gegenüber, die nicht der Norm und Erwartung entsprechen. Das führt zu Dekadenz und daran ist bekanntlich schon das alte Rom zugrunde gegangen. Als Beispiel mag eine andere Harvard-Studie dienen, die nachweist, dass Banken mit Führungsteams, die die Demografie besser widerspiegeln, erheblich weniger Bussen für Fehlverhalten zahlen müssen.
Kolumne von Esther-Mirjam de Boer in der Handelszeitung vom 20. Mai 2021.
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unbequem sein lohnt sich
| Esther de BoerFirmenchefs in kotierten Unternehmen verdienen in der Schweiz durchschnittlich rund 7 Millionen Franken pro Jahr. Ihre Wirkung auf den Firmenwert und dessen Gewinn sollte natürlich grösser sein, damit Dividenden ausgeschüttet werden können und die Börsenkurse steigen.
Diese Erwartung realisiert sich gelegentlich mit negativem Vorzeichen. Wenn die Selbstüberschätzung zu illegalen Handlungen und Reputationsschaden führt und Beteiligungen abgewickelt werden müssen – wenn der Realitätsverlust sich in betrügerisch überhöhten Bilanzsummen niederschlägt, die zum Konkurs führen – wenn ein Nachbarschaftsstreit und das Misstrauen unter Geschäftsleitungskollegen die Vernichtung von Börsenwerten in dreistelliger Millionenhöhe zur Folge haben, dann handelt es sich lediglich um spektakuläre Beispiele für ein sehr viel weiter verbreitetes Phänomen: wenn Chefs ihr Geld nicht wert sind.
Perfider wird es, wenn sie schnelle Gewinne auf Kosten der Substanz maximieren und der Schaden erst viel später eintritt: Investitions- oder Sanierungsstau im Anlagevermögen, ungenügende Fach- und Führungskräftepipeline oder zerrüttete Firmenkultur mit hohen Fluktuationen zum Beispiel. Ein weiterer Trick ist die Kennzahlenkosmetik sowie Aktienkursoptimierung durch Aktienrückkäufe, die eine geringe Performance verschleiern, Insidergeschäfte ankurbeln und Aktienoptionen von Führungskräften hochpreisig monetarisieren lassen.
Das eine lässt sich mit anderen Anreizsystemen lösen, das andere mit besseren Personalentscheiden. «Es ist nicht alles Gold, was glänzt» ist ein wertvolles Sprichwort, um den Zukunftswert von Personalentscheiden bei Führungskräften zu verbessern.
Es lohnt sich, hinter die Oberfläche zu blicken. Einige Entscheider inszenieren dafür überraschend konfrontative Situationen. Im Stress zeigt sich der Mensch. Ein Kaffeefleck auf dem teuren Anzug, unangenehme Verspätung oder ein kritisches Feedback zur Person bedeuten für zweifelhafte Menschen bereits sehr viel Stress, auf den sie zuweilen auffällig reagieren. Ein finanziell eher mittelmässiges Package entlarvt die gierigen Egozentriker. Wer sich traut, Ablehnung auszulösen, erhält am Ende oft das bessere Ergebnis. Dafür müssen wir etwas unbequem sein. Und zwar mehrfach: Führungskräfte behalten, entlassen, befördern oder neu einstellen sind verschiedene Personalentscheide. Jeder einzelne hat seinen Zukunftswert.
Kolumne von Esther-Mirjam de Boer in der Handelszeitung vom 1. April 2021.
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